Las Reformas Laborales
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La expedición de la Ley # 133 reformatoria al Código del Trabajo, publicada en el Suplemento al R. O. # 153 del 21 de Noviembre de 1991, conlleva la necesidad de evaluar los resultados del largo proceso que significó su elaboración, las causas que motivaron la preparación del correspondiente proyecto y el texto aprobado y sus consecuencias o efectos jurídicos.
El Código del Trabajo ecuatoriano, con más de cincuenta años de vigencia, definitivamente ha desempeñado un papel trascendental en la regulación de las relaciones obrero-patronales durante su vigencia. En primer lugar, porque protegió a la naciente clase trabajadora de los abusos que suelen cometerse en los inicios del desarrollo industrial, tales como el pago de bajas remuneraciones, los despidos unilaterales o intempestivos, la explotación general en el trabajo. Por otra parte, brindó esquemas jurídicos que permitieron a los trabajadores y empleadores ir regulando sus relaciones sin permitir un enfrentamiento capaz de alterar la paz ciudadana, como ha acontecido en países vecinos, lo cual contribuyó para que se mejoren sustancialmente las condiciones de trabajo en el Ecuador, comparadas con las existentes al inicio de la legislación social ecuatoriana.
Pero frente a estas ventajas que reportó la legislación protectora de los trabajadores, el transcurso del tiempo y el cambio de las necesidades económico- sociales imponía una modificación del marco jurídico existente al respecto. Así, los compromisos internacionales y los nuevos vientos que soplan en la economía mundial exigían la necesidad de modernizar el aparato productivo y atraer la inversión extranjera a fin de activar la economía nacional, poniéndola a tono con la de los demás países para poder competir en el mercado ampliado, tanto dentro del Marco Andino como dentro de las nuevas zonas del libre comercio. Igualmente, urgía generar el empleo suficiente para atender las crecientes necesidades de la población ecuatoriana existente y las de las nuevas generaciones que presionan de manera constante en el mercado del trabajo, generando el alto desfase que el país actualmente soporta a través de tasas bastante elevadas de desocupación.
Esta circunstancia, unida a la existencia en el contexto latinoamericano de una especie de novedad constituída por el deseo de remozar las legislaciones laborales existentes, determinó la propuesta de modernizar, lo cual indujo a los sectores productivos y al Gobierno Nacional a plantear la conveniencia de una remodelación del sistema normativo laboral ecuatoriano, una flexibilización de las normas existentes por considerarlas demasiado rígidas e incapaces de permitir la ampliación de la empresa, la nueva generación de trabajo y la capacidad suficiente para competir dentro de las nuevas necesidades del mercado ampliado.
Se sostuvo, pues, que aparte de las ventajas mencionadas también existía una carga pesada sobre nuestro sistema productivo, a causa de una legislación laboral devenida en excesivamente proteccionista, lo cual había impedido el surgimiento de soluciones espontáneas en las relaciones obrero-patronales; pues, muchas de las conquistas laborales ni siquiera habían sido pedidas por los trabajadores, sino que habían sido generosamente otorgadas por la legislatura, como lo es el establecimiento de la congestión o copropiedad en las empresas. Se argumentó también que muchas de las instituciones características de la legislación laboral ecuatoriana habían sido adoptadas o copiadas de otros países sin ser apropiadas para el nuestro, lo cual determinaba un freno al desarrollo económico del país, como sucedía por ejemplo con la reducción de la jornada de trabajo semanal a 40 horas o el establecimiento de sanciones excesivas por la violación del principio de estabilidad; y, se argumentó, también, que la legislación laboral ecuatoriana carecía de soluciones originales para los problemas de la empresa nacional, manifestada en la falta de regulación de modalidades especiales de trabajo que no obstante existían en el Ecuador.
Finalmente, se sostuvo que la aplicación de las normas del Código del Trabajo a los trabajadores del sector público había sido perjudicial a la sociedad; pues, las mismas no estaban concebidas para regir situaciones de tal naturaleza, provocando graves conflictos dentro del referido sector. Que el excesivo proteccionismo que ha caracterizado a la legislación laboral ha desestimulado la función de la contratación colectiva, generalizando conquistas que si bien podían justificarse dentro de una empresa, no era positivo aplicarlas en otras por carecer de capacidad suficiente para el efecto; y, muchas de las prestaciones establecidas en la Ley eran repetidas o duplicadas en los contratos colectivos, resultando onerosas para las empresas que por tal vía disminuían su capacidad competitiva frente a otras del mismo país o del extranjero. Que las indemnizaciones cuantiosas y repetidas que se establecían para proteger a la estabilidad de los trabajadores habían originado el efecto contrario de generar despidos provocados por los mismos, con el ánimo de percibir abultadas indemnizaciones. Se sostuvo también que la legislación laboral ecuatoriana no contemplaba las necesidades y derechos del empleador, como por ejemplo la posibilidad de realizar contrataciones temporales o liquidar parcialmente a sus trabajadores en caso de recesión o la necesidad de trabajar horas extras cuando los requerimientos de la producción lo exigían.
Que tales situaciones determinaron que se desestimule la producción y la productividad y se incrementen los costos; que se institucionalice la vagancia, pues en vez de trabajar el número de horas que requieren las necesidades nacionales, se ha efectuado una reducción innecesaria de las jornadas de trabajo, se han efectuado incrementos exagerados de los días de vacaciones, existe excesivo número de días festivos y que, a diferencia de otros países, en el Ecuador se paga por jornadas no trabajadas, como en los casos de huelgas, propias o solidarias, días festivos, días de descanso normal, etc., todo lo cual incide grandemente en el incremento de los costos de producción.
Por último, se sostuvo que la legislación laboral ecuatoriana es antitécnica en cuanto a la determinación de la estructura salarial; puesto que se han creado un sinnúmero de remuneraciones adicionales, se ha prohibido la fijación de salarios por horas para los trabajadores; y, que las acciones y procedimientos existentes para las reclamaciones de trabajadores y empleadores son lentas, demoradas, en perjuicio de unos y otros, tanto en el campo individual como en el colectivo, por lo que amerita la adopción de un sistema procesal más expedito. El sector extremo de la parte patronal aspiraba, en el fondo, a instituir un sistema de estabilidad cero o despido libre, frente a las exageradas indemnizaciones existentes; y, algún sector de los trabajadores aceptó la eliminación de las mismas, supeditado a que el contrato de trabajo termine exclusivamente por causas legalmente establecidas; y, en caso de violación, con obligación de reintegro o reposición al puesto de trabajo y derecho del trabajador a percibir los salarios caídos durante todo el tiempo que dure su separación del trabajo. Sectores más mesurados de la parte patronal propusieron, para tal evento, la eliminación de indemnizaciones extraordinarias y la no acumulación de las mismas; y dentro del sector trabajador, la instauración del seguro de desempleo que sustituya al actual sistema indemnizatorio.
Dentro del campo colectivo, los trabajadores propugnaron la libre conformación de las organizaciones laborales, el fomento de los sindicatos industriales y la contratación co' tiva por rama de trabajo; así como la calificación de los casos en que el empleador puede liquidar su negocio; y los empleadores, la conveniencia de limitar las prestaciones originadas en la contratación colectiva; la devolución de su carácter contractual a la misma, libre y espontáneamente negociada entre lag partes; y, la necesidad de aumentar el número mínimo requerido para la constitución de organizaciones laborales.
Los empleadores aspiraban la eliminación de las huelgas solidarias y los trabajadores a la legalización de los paros nacionales o la eliminación del Visto Bueno para los trabajadores que participaren en los mismos. Estas objeciones y aspiraciones, ciertas y válidas algunas, exageradas o inconvenientes otras, determinaron al Gobierno Nacional a poner en el tapete de discusión la posible flexibilización de las leyes laborales.
Los empleadores acogieron con beneplácito el reto y los trabajadores la terminaron aceptando con la dudosa esperanza de mejorar las conquistas alcanzadas; pero, en el fondo, con el escondido temor que se pudieran conculcar sus derechos.
Se conformaron sendas comisiones para escuchar los planteamientos y aspiraciones de los sectores involucrados en la temática laboral, las mismas que presentaron sus puntos de vista, no pocas veces contrapuestos; y, con ellos se elaboró un proyecto de ley que el Ejecutivo remitió al Congreso, en donde fue aprobado en definitiva, con algunas variantes, siendo sus puntos más relevantes, los siguientes:
1).- Estabilidad.- Se consideran trabajadores estables o permanentes a todos aquellos que laboran en la empresa, desde el inicio mismo de la relación laboral, salvo los exceptuados en el Art. 14. Consecuentemente, tales trabajadores se transforman virtualmente en dueños de sus puestos de trabajo; sin que puedan ser desahuciados, a menos que sus contratos sean a tiempo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años, no renovables.
En tal caso, sea que el desahucio lo solicite el empleador o el trabajador, habrá que pagarle a este una bonificación equivalente al 25% de la última remuneración por cada año de servicio. Antes sólo se pagaba la bonificación cuando el empleador solicitaba el desahucio, por el daño que eventualmente le ocasionaba al trabajador al dejarlo sin ocupación, por la decisión unilateral de aquél.
Como el Empleador ya no puede desahuciar a sus trabajadores, salvo en los contratos a tiempo fijo, cuando desee prescindir de ellos sólo le queda la alternativa de despedirlos intempestivamente o de liquidar sus negocios. En el primer supuesto, las indemnizaciones han sido incrementadas hasta veinticinco mensualidades, cuando antes el máximo eran doce, con derecho a la bonificación por desahucio.
Además, si el trabajador hubiere cumplido veinte años, tendrá también derecho a percibir jubilación patronal parcial, a la que antes sólo tenía derecho cuando cumplía 25 años.
Si se opta por la alternativa de liquidar los negocios el empleador deberá pagar iguales indemnizaciones. Lo dicho, sin perjuicio de que tales indemnizaciones sean mejoradas de mutuo acuerdo. Sin embargo, se establece la prohibición de hacerlo por resolución de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje. En nuestro criterio, el principio de la estabilidad se ha alterado en la puntualización que se hace de las excepciones a la misma, a través de los contratos eventuales, ocasionales o de temporada, por los que se permite contratar trabajadores hasta por seis meses; y, la terminación de tales contratos opera sin necesidad de desahucio, ni otra formalidad, bastando que se produzca la conclusión efectiva de la obra, del período de labor o servicio objeto del contrato, que así se lo haya estipulado por escrito y que se otorgue el respectivo finiquito ante la autoridad del trabajo. Todo lo cual también existía anteriormente, pero con aristas no muy bien definidas.
Consecuentemente, los trabajadores han obtenido virtualmente la abolición del desahucio para los contratos a tiempo indefinido, reforzando su estabilidad; el mejoramiento de las indemnizaciones y bonificaciones para los casos de desahucio, despido intempestivo y liquidación de negocios y el reconocimiento a una pensión parcial por jubilación anticipada. Por su parte, los empleadores podrán contratar trabajadores sin derecho a la estabilidad, en casos excepcionales, como incrementos de trabajo motivados por una mayor demanda de producción o servicios, siempre que no excedan de seis meses.
No existe, pues, la libertad para despedir a un trabajador estable sin pago de indemnización; ni siquiera se ha abierto la posibilidad de la liquidación parcial de los trabajadores de una empresa, en casos especiales como los de recesión, como recientemente lo acaba de introducir el Perú.
Por otro costado, la virtual eliminación del desahucio para los contratos indefinidos ya se había dado en la práctica con la expedición de los sucesivos decretos anuales de fijación del Salario Mínimo Vital e incrementos generales de remuneraciones; en los cuales también se había instaurado el pago de indemnizaciones por la liquidación de empresas, al considerarlas terminaciones unilaterales del contrato de trabajo.
El sistema indemnizatorio establecido en las reformas, en función de la antigüedad del trabajador, es cuantitativamente más ventajoso que el existente antes de la reforma; pero sin considerar las indemnizaciones previstas por ley para impedir despidos supuestamente provocados por las leyes de incremento de remuneraciones; es decir, las llamadas estabilidades extraordinarias; que por otra parte no pueden impedirse por no existir previsión legal alguna que las prohíba para lo posterior.
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