Empresas de Trabajo Temporal (EIT)

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 01.GENERALIDADES:

La figura de las Empresas de Trabajo

Temporal ha recibido un tratamiento variado a través del tiempo. Inicialmente no se aceptó el tráfico de mano de obra (Francia 1848 prohibió el marchandage); pues se consideraba que poseía una finalidad fraudulenta, orientada a especular o lucrar con el trabajo ajeno, bajo el entendido de que el trabajo no es una mercancía; pues se sostenía que el intermediario se quedaba con una parte de la remuneración del trabajador, cuando no iba dirigida a ocultar la identidad del verdadero empleador o a eludir el cumplimiento de sus obligaciones patronales. Es decir, se consideraba una especie de sub contratación ilícita de mano de obra.

Sin embargo, la práctica impuso la utilización de este mecanismo, por las necesidades que estaba llamado a cumplir, luego de sortear una serie de situaciones que fueron depurando su concepto.

Así, después de la Segunda Guerra Mundial se comienza a generalizar su utilización en EEUU y en el continente europeo; y/ particularmente en Gran Bretaña, en que se legaliza su funcionamiento, estableciendo un marco jurídico específico para sus operaciones.

Con posterioridad lo hicieron los Países Bajos en 1965/ Francia y España en 1994. Es decir, que esta forma laboral habiendo sido prohibida y reprimida en sus inicios, se terminó tolerándola y finalmente legalizándola mediante una regulación especial.

En la actualidad, las Empresas de Trabajo Temporal se han desarrollado en proporciones considerables, tanto en su número como en el de trabajadores que emplean, incluso se han agrupado en federaciones y en una confederación internacional. Sin embargo, las asociaciones de trabajadores han manifestado su preocupación, cuando no su hostilidad ante esta modalidad de trabajo.

Las razones por las cuales se ha afianzado el uso de esta clase de empresas son:

a) El deseo de cierto tipo de trabajadores de laborar por períodos cortos (estudiantes, mujeres casadas y hasta jubilados para completar su presupuesto);

b) La dificultad de ciertas personas para encontrar trabajos permanentes;

c) Necesidad de ciertas empresas de emplear mano de obra temporal en caso de vacaciones o enfermedad, en épocas de recargo de trabajo, etc. (1) de su personal

02.CONCEPT0:

Las Empresas de Trabajo Temporal son aquellas que tienen por finalidad contratar a uno o más trabajadores para ponerlos al servicio de otro empleador.

Es decir, que esta figura da lugar a relaciones originales de trabajo, diferentes a la relación bilateral común, derivada del Contrato de Trabajo, en que existe un trabajador que se relaciona directamente con su empleador a quien presta su servicio; pues, en este caso, el trabajador se relaciona con la EIT, que lo contrata y paga su remuneración, pero que presta su servicio a otra persona a la cual queda sometido en la dirección y ejecución de la prestación.

03.DlFERENCIAS DE OTRAS MODALIDADES DE CONTRATACION:

Es preciso aclarar que la figura de las Empresas de Trabajo Temporal no debe confundirse con otro tipo de empres as o figuras afines o parecidas, como son:

a) Las Agencias de Colocaciones.- Cuya finalidad es la selección de personal por cuenta de un tercero. Para el efecto debe buscar y evaluar las condiciones de los candidatos para desempeñar un determinado cargo; sin perjuicio de poder constituir una bolsa de trabajo para eventuales requerimientos futuros.

Este tipo de empresas no provee de personal, sino que proporciona al cliente una lista de personas que reúnen las condiciones requeridas para el desempeño de la función. Corresponde al cliente escoger al trabajador que mejor le parezca y contratar directamente con él.- Se trata de una verdadera función de intermediación; pues, su labor se agota con la puesta en contacto en tre las partes, que pueden o no celebrar el contrato.

Esta labor está reglamentada en nuestro país mediante R.O.#285 del 27 de marzo de 1998, permiten do que el servicio sea privado. La OIT ha cuestionado la posibilidad de que estas empresas sean de carácter privado, debiendo, en lo posible, ser manejadas o contratadas por el Estado; y, sus servicios deben ser gratuitos o pagados por el empleador.

b) Empresas que proveen Maquinaria o Equipos. – Se trata: de empresas que a través de un contrato civil o mercantil alquilan o prestan maquinarias o equipos a otras empresas, incluido el personal especializado en su manejo. Se lo utiliza para equipos de construcción, caminero, agrícola o de computación.

El personal, dependiente del propietario de la maquinaria o equipo, va a trabajar a la empresa usuaria durante un tiempo de utilización de la misma. En este caso, no existe dificultad alguna en determinar que es la Arrendadora quien tiene la calidad de empleadora del operador. Sin embargo, nuestra Corte se ha pronunciado en otro sentido. (ver GlS17#6, pg.1761). –

e) Agencias Auxiliares Prestadoras de Servicios.- Son empresas especializadas en la prestación de cierta clase de servicios (seguridad, limpieza, reparto, etc.) que por lo general no son del giro principal de los negocios de la empresa receptora. La relación entre las dos empresas es meramente civil o comercial y los trabajadores no tienen relación de dependencia laboral con la empresa receptora del servicio; pues, por lo general, prestan sus servicios a varias empresas, por una paga total. En este tipo de contrato, más que arrendamiento de mano de obra, existe la sustitución de cierto tipo de funciones, incluido los materiales, transporte, etc., que sean necesarios. En esta clase de servicios tampoco existe dificultad en determinar que el cliente no es empleador de los trabajadores.

d) Subcontratación de Obras.- Otra modalidad parecida a la de las Empresas de Trabajo Temporal se da a través de los subcontratos, por los cuales determinadas empresas asumen íntegramente la ejecución de cierta parte de una obra contratada, a su cuenta y riesgo, con su personal propio. Tal es el caso de los subcontratos que se dan en la actividad de la construcción. Estos son contratos civiles, que no generan una relación de carácter laboral; y, los trabajadores de la subcontratista no tienen relación alguna de tal carácter con el dueño de la obra.

e) Contratos Temporales (ETT) y Contratos Eventuales, Ocasionales y de Temporada.~ Si bien en el primer caso el contrato es celebrado entre dos empresas, en los restantes el contrato se celebra entre una persona natural y una empresa, cuyo titular puede ser una persona natural o jurídica. En todo caso, podríamos sostener que en ambas situaciones se trata de contratos precarios; pues, los eventuales son' aquellos que se realizan para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares. También se pueden celebrar esta clase de contratos para atender una mayor demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador. Estos contratos no podrán tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días.

Los contratos ocasionales, que son aquellos cuyo objeto es la atención de necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas a la actividad habitual del empleador y cuya duración no excederá de treinta días en un año; y, los contratos de temporada, que son aquellos que se celebran para realizar trabajos cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontínua de sus labores (art.17 del Código del Trabajo).

Estos contratos, en general, no gozan de la estabilidad anual mínima –establecida en la ley, terminan sin derecho a ninguna indemnización en caso de conclusión de la obra, período de labor o servicios del contrato; y, también pueden terminar por Visto Bueno del Emplead or o trabajador, por las causas establecidas en la ley.

En tratándose de las ETT, basta la solicitud de la Empresa Cliente a la Empresa Prestadora, para sustituir o reemplazar al trabajador, para que esta lo haga. Los efectos de esta decisión entre el trabajador y la Empresa de Trabajo Temporal se regulan por la naturaleza del contrato que tienen celebrado entre ellos, que pueden ser los mismos que hemos analizado en tratándose de los contratos precarios regulados en el Art. 17 del Código del Trabajo, aun cuando también pueden ser destacados en misión a otra empresa cliente.

04. CARACTERISTICAS:

Lo expuesto nos permite colegir las notas caracterizantes de las Empresas de Trabajo Temporal, a saber:

a) La característica de la Empresa de Trabajo Temporal es la existencia de dos empresarios, uno de los cuales contrata al trabajador, mientras que sus servicios los recibe el otro, con la circunstancia de que el primero es el empleador, cuando la condición de empleador, generalmente, es ser el receptor del servicio de un trabajador;

b) Este trabajo es organizado profesionalmente por empresas realmente constituidas, con infraestructura adecuada, para prestar profesionalmente sus servicios con personal propio, a varios clientes (mercado abierto);

c) Por lo general se trata de préstamos de personal inmediato, transitorios o de corta duración (Manpower: Secretarias, telefonistas, etc.)

d) Cumplimiento de todas las obligaciones laborales por parte de la empresa prestadora de personal, la misma que debe observar el principio de paridad por el cual sus trabajadores deben tener igualdad de tratamiento en las condiciones de trabajo con los demás trabajadores de la empresa receptora. Observando estos requisitos, las diferentes legislaciones que han permitido el funcionamiento de la s Empresas de Trabajo Temporal, aun cuando con cierta reticencia, exigen:

1. Especialidad de la empresa prestadora de servicios, la misma que debe estar legalmente constituida; 2. Formalidad de los contratos con los trabajadores;

3. Mecanismos de protección a los trabajadores, tales como homologación de las autoridades y aviso al sindicato de la empresa receptora;

4. Supervisión y control de esta actividad por parte del Estado.

05. NATURALEZA JURIDICA:

En definitiva, las Empresas de Trabajo Temporal son empresas que realizan una modalidad de prestamismo laboral.

Por satisfacer importantes necesidades económico-sociales han sido admitidas por las legislaciones de la mayor parte de los países, aun cuando exigiendo el cumplimiento de determinados requisitos para evitar que su utilización pueda ser un mecanismo de simulación laboral, para evadir fraudulentamente el cumplimiento de la legislación social u ocultar la identidad del verdadero empleador.

El objetivo fundamental de las Empresas de Trabajo Temporal es el de proveer de mano de obra a otras empresas que así 10 requieran; es decir, que se trata de un caso de interposición antes que de intermediación, ya que el trabajador es contratado por una empresa y es otra la que en definitiva utiliza su prestación.

La característica del trabajo que prestan las Empresas de Trabajo Temporal es la existencia de dos empresarios, uno de los cuales contrata al trabajador, mientras que sus servicios los recibe el otro.

En consecuencia, se genera la figura d.e la interposición que da lugar a relaciones triangulares de trabajo, diferente a la relación bilateral común; ya que el trabajador es contratado por una empresa y es otra la que utiliza la prestación.

Por 10 tanto, no hay prestación directa del trabajo para quien 10 contrata, ya que el trabajador presta sus servicios para la empresa cliente, la misma que no figura como empleadora, cuando 10 definitivo de esta calidad es la recepción de los servicios de un trabajador.

En consecuencia, en este tipo de contratos existe una manifiesta dicotomía entre los conceptos tradicionales de contrato de trabajo y de relación laboral; pues, si bien el contrato 10 celebra el trabajador con la ETT, la prestación la recibe la Empresa Usuaria; y, la subordinación jurídica existe con relación a la empresa cliente, en cuanto el trabajador tiene el deber de obediencia frente a ella, pero la dependencia económica está sometida a la ETT, que es quien lo contrata y remunera. Es decir, que la calidad de empleador no se fija por la percepción del servicio, sino por la titularidad del contrato y el pago de la remuneración.

Por lo tanto, en los contratos celebrados con la ETT no existe propiamente intermediación; pues, en este caso, la figura se agotaría con la aproximación o contacto que la ETT hiciera a la Empresa Cliente, como sucede en la labor que realizan las Agencias de Colocaciones; sino en este caso, la ETT contrata trabajadores para prestar servicios a un tercero, no obstante lo cual continua figurando como empleadora.

La relación que se establece a través de las ETT no es de intermediación sino de Interposición; pues, en la primera, la relación es ocasional, se agota en el instante en que el intermediario pone en contacto a las partes. No sucede lo mismo en la interposición, en que la ETT asume una obligación permanente en el tiempo de prestar un servicio a la empresa cliente, proporcionándole uno o más trabajadores, para que laboren en ella. La ETT asume la responsabilidad de escoger al trabajador, contratado y colocarlo en otra empresa, debiendo pagarle la remuneración, cumplir con las demás obligaciones sociales de todo empleador, como la seguridad social, retención y pago de impuestos, etc.

En el caso de la intermediación, la empleadora es la empresa cliente; mientras que en la interposición lo es la empresa de trabajo temporal. Estas diferenciaciones pueden parecer quizá, semánticas, pero son necesarias para la mejor conceptualización de esta nueva modalidad de contratación.

Con tales antecedentes procede analizar la naturaleza triangular de la relación laboral que se produce entre la Empresa de Trabajo Temporal, el trabajador y la Empresa Usuaria, también llamada Empresa Cliente, con vista a los lineamientos dados por la legislación y la práctica internacional; pues, la nuestra, no lo ha hecho.

En primer lugar, la Empresa de Trabajo Temporal debe constituirse legalmente y la autorización para su funcionamiento generalmente es otorgada por la autoridad de trabajo, la misma que le exige determinados requisitos, como la especialidad y exclusividad de su objeto social; que posea cierta autonomía jurídica, económica y financiera; y, que sea controlada por la autoridad laboral, a la misma que deberá remitirle cierto tipo de información dirigida a supervisar el cumplimiento de las leyes sociales con los trabajadores por ella contratados. En algunas legislaciones también se exige que las ETT trabajen en "mercado abierto"; esto es, que presten su servicio a diferentes clientes y no a uno en particular.

En segundo lugar, conviene conocer la situación jurídica del trabajador; también llamado temporal o temporero, el cual puede ser de planta de la ETT (secretarias, contadores, etc.); en cuyo caso estarán sujetos al régimen jurídico común del trabajo; o, cuando es personal en misión, contratado por la ETT para prestar servicios a la empresa cliente; en el que, por lo general, posee un contrato de naturaleza precaria; esto es, sujeto a la permanencia del requerimiento de la empresa usuaria. Sin embargo, algunas Empresas de Trabajo Temporal, en ocasiones, suelen tener trabajadores permanentes; esto es, empleados y pagados por ellas en cuantías mínimas, pero que reciben remuneraciones superiores cuando prestan servicios para terceros. Los países que han legislado esta modalidad de trabajo, por lo general, establecen mecanismos de protección de los derechos dé los servidores empleados en la empresa cliente, tales como la formalidad ge sus contratos; principio de paridad de tratamiento con los demás trabajadores, etc.

En cuanto a la Empresa Cliente; esto es, la que recibe a los trabajadores contratados por la ETT, para beneficiarse de sus servicios, no es jurídicamente empleatoria de los mismos, aun cuando asigna las tareas y supervisa su ejecución. En general, podemos sostener que ejerce las funciones de dirección de personal contratado, sin asumir la condición patronal.

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